Het lijkt al bijna een vaststaand feit: ‘de zorg heeft een personeelstekort en dat wordt alleen maar groter’. Daarbij wordt dan alleen uitgegaan van de huidige beschikbare vaste personeelscapaciteit binnen zorginstellingen, maar wij zien veel meer kansen. Zo zien we latente capaciteit door de kleine contracten die worden aangeboden. Onderliggend aan de kleine contracten zijn de korte diensten.

Dit vraagt om op een andere manier de zorg te plannen en tegelijk de maatschappelijke verwachtingen ten aanzien van de zorg te managen en beter beleid te voeren op inzet van de informele zorg (vrijwilligers en mantelzorgers). Dit moeten we in samenhang organiseren.

DNZB heeft de ervaring dat het personeelstekort er niet in de huidige mate hoeft te zijn waarin het wordt ervaren. Dat vraagt om een bredere blik, om met elkaar alle bestaande capaciteit die er is maximaal te benutten.

Veelgenoemd is de optie om parttimers enkele uren meer te laten werken. Dat is mogelijk, mits het voor medewerkers ook voordelig uitpakt qua netto-inkomen en werk-privé balans. Dat vraagt om aanpassingen in CAO’s en in de sfeer van belastingen en toeslagen. We zullen echt verder moeten kijken. Denk aan zorgmedewerkers die nu vooral thuis zitten of de zorg hebben verlaten.

Er is een grote groep flex-medewerkers die nog veel beter ingezet kan worden, zowel zzp’ers als andere vormen van flex-werk. We hebben kortom iedereen nodig. Maar dat gaat niet vanzelf. Dat vraagt om een betere organisatie en planning van het werk en van de inzet van alle beschikbare capaciteit. Individuele zorginstellingen kunnen nu vaak niet optimaal plannen en roosteren, daarvoor is de schaal vaak te klein en daar is nog veel winst te boeken.

Versterking capaciteitsmanagement
Het capaciteitsmanagement binnen de hele zorg zal volgens DNZB daarom verder versterkt moeten worden. Door gebruik te maken van verschillende flexibele schillen: flexibiliteit binnen het team, flexteam extern, flexmedewerkers extern. Denk daarbij ook aan afstemming over de muren van de eigen instelling, op regio-niveau. De arbeidsmarkt in de zorg heeft een sterk lokaal en regionaal karakter. Daar moeten we maximaal op inspelen.

Wij zien het als de belangrijkste opgave voor het management in de zorg om die schaalgrootte, efficiency en professionaliteit in het HR-beleid verder te organiseren. Het vraagt onderlinge, (regionale) samenwerking en deskundige ondersteuning op dat niveau. Dan hoeft er geen personeelstekort te zijn en kunnen we kwaliteit en continuïteit van zorg blijven waarborgen.

Verder menen we dat door te werken met een beperkt aantal intermediairs, het liefst preferred suppliers, er duidelijke afspraken kunnen gemaakt worden over continuïteit, kwaliteit en betaalbaarheid. Denk hierbij aan afspraken over tarieven, toeslagen, additionele kosten, operationele werkafspraken, monitoring.